Die aktuellen Medien werden zur Zeit von einem Thema dominiert: der Angst vor dem Terror. Täglich ereilt uns eine neue Nachricht über eine Geiselnahme, einen Bombenanschlag oder einen Amoklauf mitten in Europa. Das Gefühl der Ohnmacht wächst.

Dabei braucht es nicht einmal ein medial wirksames Ereignis, um Menschen langfristig psychisch aus der Bahn zu werfen. 

Viele Unternehmen beschäftigen FerialpraktikantInnen im Sommer. Oftmals steht hinter dieser Aktion der Gedanke, den eigenen MitarbeiterInnen dadurch ein wenig Entlastung zu bringen und gleichzeitig dem Praktikanten oder der Praktikantin Berufserfahrung zu ermöglichen. 

Leider profitieren dabei nicht immer beiden Seiten gleichermaßen, denn: Berufserfahrung ist nicht gleich Berufserfahrung.

Die Evaluierung psychischer Belastungen, mittlerweile nicht nur für die Privatwirtschaft sondern auch für Ämter und Ministerien verpflichtend, führte uns vor kurzem in eine Organisation mit etwa 120 MitarbeiterInnen. Nach der schriftlichen Befragung erfolgte die Konkretisierung der Belastungen in gezielten Maßnahmenworkshops. In einem Maßnahmenworkshop offenbarten die MitarbeiterInnen einer Abteilung, dass sie seit Jahrzehnten einen Chef hätten, der negative Stimmung verbreitet. 

Viele Leute kennen es: der Urlaub steht vor der Tür, aber der Stress bei der Arbeit lässt einfach nicht nach, die „To-Do-Liste“ wird immer länger und mit dem „in Ruhe abarbeiten“ vor dem Urlaub sieht es schlecht aus. KollegInnen oder der eigene Chef, mit dem man eigentlich noch unbedingt etwas abklären wollte, sind nicht mehr da. Die Konsequenz ist oftmals zu sagen: „Ich mache den Rest im Urlaub“, „Wenn ich das nicht mehr erledige, kann ich den Urlaub sowieso nicht genießen“, „als Führungskraft muss ich ja erreichbar sein“.

Jeder von uns kennt die Zeiten, die stressig und anstrengend sind. Aber welche Gründe stecken dahinter? Was wird nun bei der Evaluierung psychischer Belastungen eigentlich gemessen? Wofür sind Arbeitsgeber verantwortlich? Was kann ich selbst tun?

Als Führungskraft muss man immer und zu jedem Zeitpunkt der sichere Fels in der Brandung sein. Zumindest für seine MitarbeiterInnen. Dazu gehört es, keinerlei Emotionen zu zeigen, egal wie es in einem tatsächlich aussieht. Immer als strahlendes Beispiel voranzugehen und als solches ohne Fehl und Tadel zu sein. Sollte doch einmal ein Fehler passieren, ist der Schuldige sicher unter den MitarbeiterInnen auszumachen. Oder er wird unter den Tisch gekehrt. Denn als Führungskraft darf man sich unter keinen Umständen eine Blöße vor den MitarbeiterInnen geben. Würde man doch mal einen Fehler zu geben, nehmen einen die eigenen MitarbeiterInnen doch niemals mehr ernst!

Diesen Vorurteilen unterliegen immer noch sehr viele Führungskräfte. Dabei gilt genau das Gegenteil!

Abschlussbesprechung zur Evaluierung psychischer Belastungen in einem mittelständische Produktionsunternehmen. Viele MitarbeiterInnen sind dankbar für ihren Job und arbeiten gerne mit ihrem KollegInnen zusammen. Aber dennoch gibt es grundlegende Fehlbelastungen. Lesen Sie hier die Diskussion dazu.

Gute Arbeitsbedingungen kommen nicht von ungefähr. Damit MitarbeiterInnen motiviert und produktiv arbeiten können, braucht es bewusste Führungsarbeit. Und es gibt wissenschaftliche Kriterien, wann Arbeit "menschengerecht" ist.

Sie haben ein Team, das an sich gut funktioniert. Die MitarbeiterInnen bringen ihre Leistung – manche von ihnen vielleicht sogar mehr als gefordert – und beim jährlichen MitarbeiterInnen-Gespräch erhoffen sich die Leute eine Belohnung für ihre Anstrengungen. Es stehen Ihnen aber keine zur Verfügung.

Steigende Anforderungen in der Arbeitswelt setzen immer mehr Menschen unter Druck: Die Angst, den Job zu verlieren oder bei der Leistungsbeurteilung schlecht abzuschneiden, erfordert oft Opfer: Die Mittagspause wird gestrichen, jede Menge Überstunden stehen auf dem Plan. Wenn Arbeitgeber reagieren, ist es oft zu spät. Arbeitspsychologin Veronika Jakl über kleine Anzeichen von zu hoher Arbeitsbelastung, und warum man sie als Führungskraft erkennen sollte.