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Die 10 größten Mythen zur Evaluierung psychischer Belastungen

Laut ArbeitnehmerInnenschutzgesetz müssen alle Arbeitgeber auch die psychischen Gesundheitsgefahren Ihrer ArbeitnehmerInnen beurteilen und beseitigen. Diese Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen (EPB) bereitet vielen Organisationen immer noch Kopfzerbrechen. Es kursieren viele Mythen und gefährliches Halbwissen. Wir räumen damit auf!

"Da kommt ein Psychiater und analysiert die MitarbeiterInnen."

Das ist definitiv falsch! Die Evaluierung psychischer Belastung darf zwar grundsätzlich laut Gesetz jede Berufsgruppe machen (auch Psychiater, also ÄrztInnen). Aber es geht inhaltlich nicht darum die Beschäftigten zu analysieren, sondern die Arbeitsbedingungen.

Reality-Check: 0%

 

"Man stellt fest, wer an Burnout leidet."

Auch das ist nicht richtig. Es geht darum die Arbeitsbedingungen, die zum Beispiel zu Burnout führen könnten. Diese werden erkannt und beseitigt. Aber nur weil eine Organisation viele MitarbeiterInnen hat, die scheinbar "mehr aushalten", müssen trotzdem die Gesundheitsgefahren beseitigt werden. Denn auf Dauer sind Zeitdruck, schlechtes Klima unter den KollegInnen und ständige Unterbrechungen ungesund! Für jeden Menschen!

Reality-Check: 0%

 

"Wenn man eine jährliche Mitarbeiter-Befragung hat, ist es erledigt."

Jein. Das Arbeitsinspektorat kontrolliert die korrekte Durchführung der EPB. Sie haben einen Leitfaden herausgegeben, welcher vorschreibt, welche Messverfahren eingesetzt werden dürfen. Mitarbeiter-Befragung haben oft schon Tradition, aber genügen in den seltensten Fällen den hohen Ansprüchen der verpflichtenden ÖNORM EN ISO 10075-3. Sie können aber hilfreich sein bei der ausführlichen Planung einer guten Evaluierung

Reality-Check: 10%

 

"Wenn rauskommt, dass die Leute gestresst sind, bietet man am besten Yoga in der Pause und einen wöchentlichen Obstkorb an."

Es geht bei den Maßnahmen gegen psychische Belastungen nicht darum den MitarbeiterInnen "ein gutes Gefühl" zu geben. Wir wollen hier die Ursachen von Stress reduzieren! Zu einer Maschine ohne Sicherheitsabdeckung würde man ja auch einen Obstkorb stellen, oder?

Gute Maßnahmen können sein: Transparentes Vorgehen bei der Urlaubseinteilung. Klärung, wer für welches Projekt zuständig ist. Änderung von Arbeitsabläufen. 

Reality-Check: 0%

 

"Es ist extrem teuer und kostet nur Geld."

Qualitativ hochwertige Arbeit kostet natürlich Geld. Aber Evaluierungen können sehr unterschiedlich gestaltet werden: vom gesetzlichen Minimum bis hin zum ausführlichen Projekt in Perfektion. Evaluierungsprojekte, die ausführlich messen und hilfreiche Maßnahmen für alle Beteiligten liefern sollen, sind aber in der Regel etwas teurer, weil ausführlicher, als Schnellschüsse. Unterschätzen Sie aber auf keinen Fall den Return-on-Investment (ROI)! Wenn Arbeitsbedingungen gesünder gestaltet sind, Hindernisse in Abläufen aus dem Weg geräumt sind und das Sozialklima besser ist, dann verringern sich Krankenstände, Fluktuation langfristig und die Produktivität steigt sofort. Gerne legen wir Ihnen ein Angebot, das auch zu Ihrem Budget passt.

Reality-Check: 10%

 

"Die beste Möglichkeit zum Erheben sind Gruppendiskussionen (ABS-Gruppen)."

Standardisierte Gruppendiskussionen sind eine tolle Sache, die auch wir sehr häufig und gerne einsetzen. Aber um festzustellen, was die beste Variante ist, sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Wie viele MitarbeiterInnen haben einen ähnlichen Arbeitsplatz? Sind es weniger als 5 Personen?
  • Können die MitarbeiterInnen auf Deutsch lesen, schreiben und sich mündlich ausdrücken?
  • Haben die MitarbeiterInnen die Zeit sich 4 Stunden gemeinsam für eine Gruppendiskussion in der Arbeitszeit zurückzuziehen?

Wenn Sie hier eine Frage mit "nein" beantworten, ist eine Gruppendiskussion wohl eher nichts.

Gruppendiskussionen haben auch den Nachteil, dass MitarbeiterInnen nur begrenzt "anonym" antworten können. Zumindest innerhalb von der Gruppe werden Dinge offen angesprochen. Aber dafür kann man hier sehr tief in die Arbeitsbedingungen eintauchen. Viel tiefer als dies bei einem standardisierten Fragebogen möglich ist.

Reality-Check: 20%

 

"Man muss Gruppen von mindestens 15 MitarbeiterInnen schriftlich befragen."

Es gibt keine Vorschriften, wann man welches Verfahren einsetzen muss. Die Wahl des Instruments ist frei. Schriftliche Befragungen mit statistischen Auswertungen machen erst ab einer gewissen Gruppengröße Sinn. Aber trotzdem kann man auch bei 50 MitarbeiterInnen ein Beobachtungsinterview oder eine Gruppendiskussion mit einem Teil der Leute machen.

Reality-Check: 0%

 

"Jede/r MitarbeiterIn muss schriftlich befragt werden."

Man muss sich zunächst entscheiden, welche(s) Messverfahren beim vorliegenden Projekt Sinn macht. Eine schriftliche Befragung ist nicht verpflichtend. Auch wenn ein Fragebogen vorgegeben wird, müssen die MitarbeiterInnen nicht gezwungen werden mitzumachen. Aber es stimmt, dass jeder Arbeitsplatz evaluiert werden muss. Und es macht auch einen Sinn bei einer schriftlichen Befragung den Fragebogen gleich nur einem Teil der MitarbeiterInnen zu geben.  

Reality-Check: 10%

 

"Es ist ein Gesetz um Unternehmen zu ärgern."

Das ist häufig die erste Reaktion von Unternehmern, die sich damit nicht befassen wollen. Letztendlich geht es aber darum, gesunde und sichere Arbeitsplätze zu schaffen. Und "der Staat" sieht, dass viele Personen aufgrund psychischer Erkrankungen aus dem Arbeitsleben ausfallen. Dann gibt es lange Krankenstände oder Frühpensionierungen. Dem will man vorbeugen! Das hilft einerseits dem Unternehmen, weil Menschen produktiver und länger arbeite können und das hilft andererseits natürlich dem Staat. Neben humanen Überlegungen gibt es also auch harte finanzielle und wirtschaftliche Vorteile.

Reality-Check: 0%

 

"Das muss jetzt jedes Jahr gemacht werden."

Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz gibt vor, dass jeder Arbeitsplätz grundlegend evaluiert werden muss. Wenn Maßnahemn getroffen werden, müssen diese auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Danach müssen Evaluierungen nur noch angepasst werden, wenn sich die Arbeit verändert, Strukturen neu gestaltet werden oder es einen spezifischen Anlassfall gibt (z.B. Burnout-Fall, vermehrte Konflikte, viele Arbeitszeitüberschreitungen, ...). Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, in welchem zeitlichen Abstand die Wiederholung(en) passen müssen.

Reality-Check: 10%

Veronika Jakl

Arbeitspsychologin, Autorin und Vorstandsvorsitzende des Fachforums für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie.

Begleitet seit 10 Jahren Organisationen dabei motivierende Arbeitsbedingungen zu schaffen und psychische Belastungen zu reduzieren. 
Unterstützt PräventionsexpertInnen, die etwas bewegen wollen.

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